Ein Aufhebungsvertrag führt oft dazu, dass dem Arbeitnehmer von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG) verhängt wird. Das möchtest du verhindern? Wir erklären dir, wie du nahtlos nach deinem Aufhebungsvertrag Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit erhältst.
Grundsätzlich ja.
Verlierst du deinen Arbeitsplatz und hast keine neue Stelle, solltest du dich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend bzw. arbeitslos melden. Um bei der Arbeitsagentur einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I) zu erhalten, musst du als Arbeitnehmer in den letzten 30 Monaten für mindestens 12 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben (also versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein).
Doch der Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht nicht immer uneingeschränkt. Es kommt darauf an wie dein Arbeitsvertrag beendet wird. Gerade bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer solltest du aufpassen. Die Agentur für Arbeit verhängt nach einem Aufhebungsvertrag oft eine sog. Sperrzeit. Dies führt dazu, dass du erst später und auf die gesamte Dauer betrachtet weniger ALG I von der Arbeitsagentur erhältst.
Eine Sperrzeit kommt insbesondere dann in Betracht, wenn man dir den Vorwurf machen kann, dass du deine Arbeitslosigkeit als Arbeitnehmer mitverursacht hast (§ 159 Abs. 1 SGB III). Das nimmt die Agentur für Arbeit in aller Regel auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags an. Denn ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen dir und dem Arbeitgeber, um dein Arbeitsverhältnis zu beenden. Mit deiner Unterschrift hast du den Verlust des Arbeitsplatzes und damit deine Arbeitslosigkeit also selbst (mit) verursacht. Das wäre bei einer Kündigung durch deinen Arbeitgeber anders.
Die Sperrzeit umschreibt den Zeitraum, in dem du keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALG I) hast. Im Regelfall beträgt sie 12 Wochen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit erhältst du also kein Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur. Insgesamt verkürzt sich auch die Bezugsdauer, da die Sperrzeit keine Verlängerung der Bezugsdauer nach hinten raus zur Folge hat.
Beispiel: Du bist 30 Jahre alt. Wenn du 24 Monate in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt hast, kannst du bis zu 12 Monate lang ALG I verlangen. Endet dein Arbeitsverhältnis zum 31.7.2022, steht dir bis zum 31.7.2023 Arbeitslosengeld zu. Hat dein Arbeitsvertrag jedoch aufgrund eines Aufhebungsvertrags geendet, verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen. Du erhältst erst ungefähr ab November Arbeitslosengeld und das nur für neun Monate bis einschließlich Juli.
Bist du über 50 Jahre alt, wird deine gesamte reguläre Bezugsdauer sogar um ein Viertel gekürzt.
Beispiel: Du bist über 55 Jahre alt. Wenn du 36 Monate eingezahlt hast, erhältst du bis zu 18 Monate lang Arbeitslosengeld. Endet dein Arbeitsverhältnis zum 31.7.2022 durch einen Aufhebungsvertrag, wird zu Beginn eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängt. Zusätzlich musst du damit rechnen, dass die Leistung „hinten raus“ 1,5 Mon. vor Ablauf der 18 Monate eingestellt wird.
3. Verkürzung der Sperrzeit
Unter Umständen verkürzt sich deine Sperrzeit. Es schadet nicht, die Agentur für Arbeit darauf ausdrücklich hinzuweisen, da sie dies gelegentlich übersieht.
Zu einer Verkürzung kann es dann kommen, wenn dein Arbeitsverhältnis ohnehin in naher Zukunft beispielsweise aufgrund einer bereits ausgesprochenen Kündigung, deines Renteneintritts oder einer Befristung im Arbeitsvertrag geendet hätte.
- Hätte dein Arbeitsverhältnis ohnehin in 6 Wochen geendet, verkürzt sich die Sperrzeit auf 3 Wochen.
- Hätte dein Arbeitsvertrag in 12 Wochen geendet, verkürzt sich die Sperrzeit auf 6 Wochen.
Ebenso ist eine Verkürzung möglich, wenn die reguläre Sperrzeit von 12 Wochen für dich eine besondere Härte darstellen würde.
Beispiel 1: Du kommst der Kündigung eines Kollegen zuvor, indem du einen Aufhebungsvertrag unterschreibst und zugunsten deines Kollegen auf die Stelle verzichtest. Dieser Fall ist z.B. möglich, wenn dein Kollege bereits für eine Kündigung vorgesehen war und du wegen deines besonderen Kündigungsschutzes beispielsweise als Schwangere oder Schwerbehinderter kaum hättest gekündigt werden können.
Beispiel 2: Du unterschreibst einen Aufhebungsvertrag, weil du eine neue Stelle in Aussicht hattest, diese aber unerwartet entfällt.
Beispiel 3: Die Bundesagentur für Arbeit hat dich fehlerhaft über die Sperrzeit aufgeklärt und du bist deswegen bei Vertragsunterzeichnung davon ausgegangen, keine Sperrzeit zu erhalten.
Ähnliche Effekte wie eine Verkürzung entstehen, wenn du dich im Aufhebungsvertrag unwiderruflich auf eine Freistellung einigst – selbst dann, wenn du weiterbezahlt wirst. Oft schlagen Arbeitgeber selbst eine Freistellung vor, weil sie vermeiden wollen, dass du bis zum Ende deines Vertrags noch im Betrieb erscheinst (wegen Betriebsgeheimnissen, persönlichen Zerwürfnis o.ä.). Die Sperrfrist beginnt in diesen Fällen mit dem ersten Tag deiner Freistellung zu laufen.
Es kann durchaus möglich sein, die Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag komplett zu umgehen. Im Wesentlichen kommen zwei Lösungen in Betracht:
Entweder es liegt ein wichtiger Grund vor oder du beendest das Arbeitsverhältnis erst durch einen gerichtlichen Vergleich.
Wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag
Zum einen liegt ein wichtiger Grund vor, wenn der Aufhebungsvertrag die einzige Option ist und kein anderes Vorgehen zumutbar war. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn
- du mit psychischem Druck, Mobbing oder sexueller Belästigung als Arbeitnehmer am Arbeitsplatz konfrontiert warst.
- die von dir erwartete Arbeit gegen gesetzliche Bestimmungen, z.B. Arbeitsschutzvorschriften im Arbeitsrecht verstößt.
- die Arbeitsaufgabe aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist.
- die Arbeitsaufgabe nötig ist, um die Betreuung deines Kindes sicherzustellen.
- die Insolvenz des Unternehmens droht.
- deine Entlohnung als Arbeitnehmer deutlich zu niedrig war (Richtwert: mehr als 20% unter dem maßgeblichen Tariflohn der ortsüblichen Bezahlung).
Ein wichtiger Grund kann aber auch sein, dass dir ohnehin gekündigt worden wäre und du mit dem Aufhebungsvertrag deiner Entlassung bloß zuvorkommst. Die Kündigung muss aber mit Gewissheit angedroht worden sein, ein bloßes Gerücht reicht nicht aus. Außerdem sollte im Aufhebungsvertrag erwähnt sein, dass dir ohne die Unterschrift gekündigt worden wäre.
Ergänzend muss eine Reihe von weiteren Voraussetzungen vorliegen:
- Würde es zu der angedrohten Kündigung kommen, hätte das Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt oder früher als der Aufhebungsvertrag geendet. Der Aufhebungsvertrag darf deinen Ausstieg im Vergleich zur Kündigung also nicht verfrühen.
- Zwischen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags und dem Ende des Arbeitsvertrages muss mindestens deine Kündigungsfrist (meist gem. § 622 BGB) liegen. So ist sichergestellt, dass die theoretische Kündigungsfrist eingehalten worden wäre.
- Du darfst als Arbeitnehmer nicht „unkündbar“ gewesen sein (z.B. aufgrund einer Schwangerschaft oder Mitgliedschaft im Betriebsrat).
- Die hypothetische Kündigung muss auf personen- oder betriebsbedingten Gründen beruhen und nicht auf deinem Fehlverhalten. Im Aufhebungsvertrag sollte außerdem erwähnt sein, dass dieser zur Vermeidung einer solchen Kündigung abgeschlossen wird.
Diese Voraussetzungen sind vergleichsweise leicht zu erfüllen. Schwierigkeiten bereiten häufiger diese beiden Anforderungen im Arbeitsrecht, von denen eine erfüllt sein muss:
- Die angedrohte Kündigung wäre rechtmäßig gewesen sein und du vermeidest durch den Aufhebungsvertrag objektive Nachteile (z.B. erhältst du im Aufhebungsvertrag eine Abfindung, die dir im Falle einer Kündigung nicht zustünde).
- Oder du erhältst eine Abfindung von bis zu maximal 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses. In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig wäre.
Die Beweislast für den wichtigen Grund liegt bei dir. Du solltest dir in diesem Fall also anwaltlichen Beistand fürs Arbeitsrecht suchen. Denn sobald du den Aufhebungsvertrag unterschreibst, verlierst du deinen Kündigungsschutz und eben möglicherweise Teile deines Arbeitslosengeldes.
Gerichtlicher Vergleich
Ein gerichtlicher Vergleich erzielt häufig die gleichen Wirkungen wie die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags. Nur verhängt die Bundesagentur für Arbeit nach diesem grundsätzlich keine Sperrzeit. Doch wie kommt es zu diesem gerichtlichen Vergleich?
- Wichtig ist, dass du den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibst.
- Du wartest, bis eine Kündigung ausgesprochen wurde und erhebst dann gegen diese innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht.
Im Gütetermin vor Gericht ist dann das Ziel, einen gerichtlichen Vergleich auszuhandeln. Dafür bietest du an, deine Klage zurückzunehmen. Im Gegenzug verlangst du vom Arbeitgeber z.B. die Zahlung einer Abfindung und ein gutes Arbeitszeugnis.
Auch beim gerichtlichen Vergleich bist du auf anwaltliche Unterstützung angewiesen. Denn dieser ist nicht ganz risikofrei. Du solltest abschätzen, ob sich dein Arbeitgeber wirklich auf den Vergleich einlassen wird. Denn sollte die Kündigung rechtmäßig sein, musst du sonst am Ende ohne Abfindung den Betrieb verlassen. Mit Unterstützung eines erfahrenen Anwalts für Arbeitsrecht minimierst du dieses Risiko und erzielst in der Regel günstigere Vergleichskonditionen.
Du und dein Arbeitgeber dürfen zudem bei der Bundesagentur für Arbeit nicht den Anschein erwecken, dass ihr euch abgesprochen habt, um die Sperrzeit zu umgehen.
5. Fazit
- Grundsätzlich verhängt die Bundesagentur für Arbeit nach einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld.
- Diese Sperrzeit beträgt im Regelfall 12 Wochen und wird auch am Ende der Bezugsdauer nicht wieder angehängt.
- Insgesamt wird die Bezugsdauer meist um mind. ein Viertel reduziert.
- In Ausnahmefällen kann sich die Sperrzeit verkürzen.
- Es besteht ggf. die Möglichkeit, die Sperrzeit komplett zu umgehen. Dafür muss von dir entweder ein sog. wichtiger Grund vorgewiesen oder ein gerichtlicher Vergleich geschlossen werden.
- Überlege dir, ob du dich von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht unterstützen lassen möchtest oder ob du dir selbst zutraust, dich im Arbeitsrecht zurechtzufinden.
